一、什么是能力素質(zhì)模型？

      能力素質(zhì)模型方法是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競爭力，提高實際業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的一種獨特的人力資源管理的思維方式、工作方法和操作流程。1973年，麥可利蘭博士在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表了一篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。在文章中他引用了大量的研究結(jié)果，說明濫用智力測驗來判斷個人能力的不合理性。并通過事例說明人們主觀上認(rèn)為能夠決定工作業(yè)績的一些人格、智力、價值觀等方面的因素，在現(xiàn)實中并沒有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。他強(qiáng)調(diào)指出：離開被實踐證明無法成立的理論假設(shè)和主觀臆斷，回歸現(xiàn)實，直接從第一手資料入手，發(fā)掘那些能真正影響績效的個人條件和行為特征，以提高組織績效及個人成功。他把這種直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，稱為Competency，我們翻譯為能力素質(zhì)。后來，隨著進(jìn)一步的研究，麥可利蘭將Competency明確界定為：能明確區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中杰出績效水平和一般績效水平的個人特征。

      Competency Model（能力素質(zhì)模型）被定義為擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色，所需要具備的能力素質(zhì)的總和。

二、能力素質(zhì)的基本內(nèi)容

      能力素質(zhì)通常包含以下基本內(nèi)容：

      知識——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識）；

      技能——掌握和運用專門技術(shù)的能力（如英語讀寫能力、計算機(jī)操作能力）；

      社會角色——個體對于社會規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團(tuán)隊中的領(lǐng)導(dǎo)）；

      自我認(rèn)知——對自己身份的知覺和評價（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；

      特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險）；

      動機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）。

      員工個體所具有的能力素質(zhì)特征有很多，但企業(yè)所需要的不一定是員工所有的能力素質(zhì)特征，企業(yè)會根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發(fā)揮最大潛能的能力素質(zhì)特征，并以此為標(biāo)準(zhǔn)來對員工進(jìn)行挑選。這就要運用能力素質(zhì)特征模型分析法提煉出能夠?qū)T工的工作有較強(qiáng)預(yù)測性的能力素質(zhì)特征，即員工最佳能力素質(zhì)特征能力。

　　A.個人的勝任力：指個人能做什么和為什么這么做；

　　B.崗位工作要求：指個人在工作中被期望做什么；

　　C.組織環(huán)境：指個人在組織管理中可以做什么；

　　交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域。

　　當(dāng)個人的能力素質(zhì)能力大于或等于這三個圓的交集時，員工才有可能勝任該崗位的工作。企業(yè)人力資源管理所要發(fā)掘的素質(zhì)能力模型就是個人勝任能力與另外兩個圓的交集部分，即能夠保證員工有效完成工作的能力素質(zhì)特征模型。

　　能力素質(zhì)特征模型構(gòu)建的基本原理是辨別優(yōu)秀員工與一般員工在知識、技能、社會角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動機(jī)等方面的差異，通過收集和分析數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的整合，從而建立某崗位工作能力素質(zhì)特征模型構(gòu)架，并產(chǎn)生相應(yīng)可操作性的人力資源管理體系。

三、能力素質(zhì)模型的作用

      能力素質(zhì)特征模型在人力資源管理活動中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵提供了強(qiáng)有力的依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點。

　　1．工作分析

　　傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于能力素質(zhì)特征的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績效預(yù)測性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設(shè)計提供參考標(biāo)準(zhǔn)。

　　2．人員選拔

　　傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征，而沒有針對難以測量的核心的動機(jī)和特質(zhì)來挑選員工。但如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的能力素質(zhì)特征，要想改變該員工的深層特征卻又不是簡單的培訓(xùn)可以解決的問題，這對于企業(yè)來說是一個重大的失誤與損失。

　　相反，基于能力素質(zhì)特征的選拔正是幫助企業(yè)找到具有核心的動機(jī)和特質(zhì)的員工，既避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓(xùn)支出。尤其是為工作要求較為復(fù)雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下，能力素質(zhì)特征模型在預(yù)測優(yōu)秀績效方面的重要性遠(yuǎn)比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級分?jǐn)?shù)等顯得更為重要。

　　3．績效考核

　　能力素質(zhì)特征模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)而確立的績效考核指標(biāo)，是經(jīng)過科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績效考核的精髓，真實地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時得到回報，提高員工的工作積極性。對于工作績效不夠理想的員工，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及能力素質(zhì)特征模型通過培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績效，達(dá)到企業(yè)對員工的期望。

　　4．員工培訓(xùn)

　　培訓(xùn)的目的與要求就是幫助員工彌補(bǔ)不足，從而達(dá)到崗位的要求。而培訓(xùn)所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化。基于能力素質(zhì)特征分析，針對崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計劃，幫助員工彌補(bǔ)自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓(xùn)的重點，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開支，提高了培訓(xùn)的效用，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

　　5．員工激勵

　　通過建立能力素質(zhì)特征模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對性地采取員工激勵措施。從管理者的角度來說，能力素質(zhì)模型能夠為管理者提供管理并激勵員工努力工作的依據(jù)；從企業(yè)激勵管理者的角度來說，依據(jù)能力素質(zhì)模型可以找到激勵管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競爭實力。

　　當(dāng)然我們也要看到，能力素質(zhì)特征模型在人力資源管理的應(yīng)用只是剛剛起步，還存在許多需要進(jìn)一步完善的地方，特別是在構(gòu)建出能力素質(zhì)特征模型以后，開發(fā)測量各項能力素質(zhì)特征的量表和工具是值得進(jìn)一步探討的問題，量表設(shè)計的準(zhǔn)確與否將直接影響企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時的參照標(biāo)準(zhǔn)。而且企業(yè)選擇能力素質(zhì)特征分析時一定要從自身的需求、財力、物力等各方面因素綜合考慮。因為能力素質(zhì)特征模型的構(gòu)建總的來說還是較為費時、費力，所以在選擇分析目標(biāo)時應(yīng)有所側(cè)重，建議企業(yè)選擇企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動價值鏈中的重要崗位進(jìn)行能力素質(zhì)特征分析，從而降低因關(guān)鍵崗位用人不當(dāng)而給企業(yè)帶來的巨大損失和危險。

　　隨著對能力素質(zhì)特征的逐漸深入研究，我們深信以能力素質(zhì)特征為基礎(chǔ)的人力資源管理新模式將為企業(yè)帶來更多的收益，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出提供堅實的基礎(chǔ)。

四、建立能力素質(zhì)模型步驟

      1．定義績效標(biāo)準(zhǔn)（銷售量、利潤、管理風(fēng)格、客戶滿意度）

　　績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務(wù)、責(zé)任和績效標(biāo)準(zhǔn)以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的能力素質(zhì)特征行為和特點進(jìn)行討論，得出最終的結(jié)論。如果客觀績效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費不允許，一個簡單的方法就是采用“上級提名”。這種由上級領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作績效標(biāo)準(zhǔn)的方法雖然較為主觀，但對于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種簡便可行的方法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的規(guī)模、目標(biāo)、資源等條件選擇合適的績效標(biāo)準(zhǔn)定義方法。

　　2．選取分析效標(biāo)樣本（一般經(jīng)理、優(yōu)秀經(jīng)理）

　　根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。

　　3．獲取效標(biāo)樣本有關(guān)能力素質(zhì)特征的數(shù)據(jù)資料（BEI、問卷調(diào)查、評價中心、專家評議組）

　　可以采用行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，簡稱BEI）、專家小組法（Expert Panel）、問卷調(diào)查法（Survey）、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)能力素質(zhì)特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。

　　行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項，并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結(jié)果、時間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。同時也要求被訪者描述自己當(dāng)時的想法或感想，例如是什么原因使被訪者產(chǎn)生類似的想法以及被訪者是如何去達(dá)成自己的目標(biāo)等，在行為事件訪談結(jié)束時最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。

　　行為事件訪談一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。訪談?wù)邥幸粋€提問的提綱以此把握面談的方向與節(jié)奏。并且訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象屬于優(yōu)秀組或一般組，避免造成先入為主的誤差。訪談?wù)咴谠L談時應(yīng)盡量讓訪談對象用自己的話詳盡地描述他們成功或失敗的工作經(jīng)歷，他們是如何做的、感想又如何等等。由于訪談的時間較長，一般需要1～3小時，所以訪談?wù)咴谡鞯帽辉L者同意后應(yīng)采用錄音設(shè)備把內(nèi)容記錄下來，以便整理出詳盡的有統(tǒng)一格式的訪談報告。

　　4．建立能力素質(zhì)特征模型（確定Competency項目、確定等級、描述等級）

　　在分析數(shù)據(jù)信息（訪談結(jié)果編碼、調(diào)查問卷分析）的基礎(chǔ)上建立能力素質(zhì)特征模型。

　　通過行為訪談報告提煉能力素質(zhì)特征，對行為事件訪談報告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種能力素質(zhì)特征在報告中出現(xiàn)的頻次。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權(quán)重。

　　5．驗證能力素質(zhì)特征模型（BEI、問卷調(diào)查、評價中心、專家評議組）

　　驗證能力素質(zhì)特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標(biāo)準(zhǔn)來做驗證。